Kendine Liderlik Becerisi, Yöneticinin Karar Kalitesini Nasıl Güçlendirir?

Kendine Liderlik Becerisi

Yöneticinin gün içinde verdiği kararlar bütçeyi, ekibi ve müşteriyi doğrudan etkiler. Bu kararların arkasında bilgi ve deneyim kadar yöneticinin o andaki duygu durumu, alışkanlıkları ve varsayımları da yer alır. Kendine liderlik, yöneticinin bu iç etkenleri tanımasını ve yönetmesini sağlayan beceridir. İnsan kaynakları bu beceriyi liderlik gelişiminin ilk basamağı olarak planlar. Üst yönetim ise sonucu toplantı masasında, karar hızında ve ekip ikliminde görür. Bu yazı becerinin kapsamını, karar kalitesiyle bağını ve İK'nın gelişim planındaki uygulama adımlarını ele alır.

Kendine Liderlik Becerisi Neyi Kapsar?

Kendine liderlik, kişinin duygularını, düşünce kalıplarını ve davranışlarını bilinçli biçimde yönetmesidir. Kaan Böke Yönetim Danışmanlığı'nın Liderlik Akademisi içinde yer alan Kendine Liderlik programı, Daniel Goleman'ın Duygusal Zeka Modeli'ndeki kendini tanıma adımını temel alır. Akademi, Arketip Liderlik ile başlar ve İşine Liderlik, İlişkilerine Liderlik, Ekibine Liderlik programlarıyla devam eder. Kendine liderlik bu dizinin temelini oluşturur, çünkü yönetici önce kendi tepkilerini tanır, ardından işini ve ekibini yönetir.

Beceri üç alanda gözlemlenir. İlki duygusal öz farkındalıktır. Yönetici hangi durumda hangi duyguyu yaşadığını ve bu duygunun davranışına nasıl yansıdığını bilir. İkincisi öz yönetimdir. Yönetici baskı altında tepkisini seçer ve önceliklerini korur. Üçüncüsü gelişim zihniyetidir. Yönetici geri bildirimi bir veri olarak alır ve yetkinliklerini bu veriyle geliştirir. Programda katılımcılar ayrıca önyargılarını, davranışlarının arkasındaki nedenleri ve potansiyellerini sınırlayan iç sesleri tanır.

Bu alanların her biri iş ortamında gözlemlenebilir davranışlara karşılık gelir. Öz farkındalığı gelişen yönetici toplantıda kendi varsayımını açıkça ifade eder ve karşı görüşü sorar. Öz yönetimi güçlenen yönetici yoğun dönemde takvimini önceliklerine göre düzenler ve ekibine sakin bir dille yön verir. Gelişim zihniyeti taşıyan yönetici, hedefin gerisinde kalan bir sonucu ekibiyle birlikte inceler ve öğrenimi bir sonraki plana aktarır. İK bu davranışları yetkinlik modelindeki tanımlarla eşleştirir, böylece beceri ölçülebilir bir çerçeveye oturur.

Kendine liderlik yönetim kademesinin her düzeyinde karşılık bulur. İlk kez ekip yöneten bir uzman için beceri, zamanını ve tepkisini yeni rolüne göre düzenlemek anlamına gelir. Orta kademe yönetici için üst yönetim ile ekip arasındaki beklentileri dengede tutmayı kapsar. Üst düzey yönetici için ise belirsizlik anında sakin kalmayı ve kararın gerekçesini kuruma açıkça anlatmayı içerir. İK programın örneklerini ve uygulama çalışmalarını katılımcı grubunun kademesine göre uyarlar.

Kendine Liderlik ile Karar Kalitesi Arasındaki Bağ

Karar kalitesi, kararın doğru bilgiye dayanması, zamanında verilmesi ve uygulanabilir olmasıyla ölçülür. Bu üç ölçütün her biri yöneticinin kendini yönetme becerisiyle bağlantılıdır.

Bilgi tarafında öz farkındalık devreye girer. Önyargısını tanıyan yönetici, kendi görüşünü destekleyen verinin yanında farklı görüşleri de masaya alır. Böylece karar ekibin ortak bilgisine dayanır. Zamanlama tarafında öz yönetim belirleyicidir. Duygusunu yöneten yönetici gergin bir toplantıda sakin kalır ve kararı doğru zamanda verir. Uygulanabilirlik tarafında ise gelişim zihniyeti öne çıkar. Kararın sonucunu izleyen ve geri bildirimi açıkça isteyen yönetici, bir sonraki kararını bu öğrenimle kurar.

Üst yönetim için bu bağın somut bir karşılığı vardır. Kararların gerekçesi netleştikçe yönetim toplantılarında tartışma süresi kısalır. Kararı sahiplenen ekip uygulamaya hızla geçer. Yeniden görüşülen karar sayısı azalır ve bu durum doğrudan zaman ve maliyet kazancına dönüşür.

İK bu bağı görünür kılmak için karar süreçlerinden veri toplar. Yönetici değerlendirmelerinde kararın gerekçesini açıklama, farklı görüş alma ve sonucu izleme davranışlarına yer verir. 360 derece geri bildirimde ekip üyeleri yöneticinin baskı altındaki tutumunu değerlendirir. Bu veriler eğitim öncesindeki durumu ve eğitim sonrasındaki ilerlemeyi aynı ölçekle gösterir.

İK Bu Beceriyi Gelişim Planına Nasıl Yerleştirir?

İnsan kaynakları, kendine liderlik becerisini gelişim planının bir parçası olarak kurgular ve eğitim gününü öncesi ve sonrasıyla birlikte tasarlar. Uygulama şu adımlarla ilerler.

•      İhtiyacı belirler. Yetkinlik değerlendirmesi, 360 derece geri bildirim ve performans görüşmesi kayıtlarından öz farkındalık ve öz yönetim başlıklarındaki gelişim alanlarını çıkarır.

•      Katılımcı grubunu tanımlar. Yeni atanan yöneticileri, yedekleme planındaki adayları ve kapsamı genişleyen rollerdeki yöneticileri önceliklendirir.

•      Programı takvime yerleştirir. Kendine Liderlik programını bir günlük formatta planlar ve Liderlik Akademisi'nin diğer programlarıyla sıralar.

•      Yöneticinin üstünü sürece dahil eder. Eğitim öncesinde beklentiyi, eğitim sonrasında izlenecek davranışları katılımcının bağlı olduğu yöneticiyle birlikte netleştirir.

•      Bireysel gelişim planına işler. Her katılımcı için iki ya da üç gözlemlenebilir davranış hedefi yazar ve takip tarihini belirler.

•      Sonucu izler. Üç ve altı ay sonra geri bildirim ve performans kayıtlarıyla ilerlemeyi değerlendirir.

Eğitim günü planın başlangıcıdır. İK, programın ardından katılımcıların öğrendiklerini işe taşıması için kısa uygulama dönemleri tanımlar. Katılımcı bu dönemde seçtiği bir davranışı dener, gözlemini not eder ve yöneticisiyle paylaşır. Akran paylaşım oturumları ve yöneticiyle yapılan birebir görüşmeler becerinin kalıcılığını destekler.

İK uygulama dönemlerinin takvimini eğitim gününde katılımcılarla paylaşır ve ilk takip görüşmesinin tarihini aynı gün belirler.

Katılımcı seçimi bu planın temel adımıdır. Ölçütlerin nasıl belirlendiğini Liderlik Gelişim Programına Katılacaklar Hangi Kriterlerle Seçilir? yazımızda inceleyebilirsiniz. İlk kez ekip yöneten çalışanlar için kendine liderlik, rol değişiminin başlangıç konusudur ve İlk Kez Yönetici Olanlar İçin Geçiş Programı ile birlikte planlanır. Liderlik Akademisi'nin tüm programları Eğitim & Gelişim Programları sayfamızda yer almaktadır.

Üst Yönetim İçin Kazanım ve İzleme Göstergeleri

C-level yöneticiler için kendine liderlik yatırımı, karar süreçlerinin öngörülebilirliğine yapılan bir yatırımdır. Kendi tepkisini yöneten yönetici kriz anında ekibine net yön verir ve yetki devrini güvenle yapar. Bu durum üst yönetimin operasyonel konulara ayırdığı zamanı azaltır ve stratejik gündeme alan açar.

İK, kazanımı izlemek için üst yönetime düzenli bir özet sunar. Özette katılımcıların davranış hedeflerindeki ilerleme, ekip bağlılığı ölçümlerindeki değişim ve kritik kararların alınma süresi yer alır. Bu göstergeler kurumun mevcut ölçüm sistemlerinden gelir, bu nedenle raporlama mevcut düzenle yürür.

Eğitim bütçesi kararında da aynı özet kullanılır. Üst yönetim hangi yönetici grubunda ilerleme sağlandığını görür ve bir sonraki dönemin gelişim yatırımını bu veriye göre yönlendirir. Yedekleme planındaki adayların hazır olma değerlendirmesi de bu özetten beslenir.

Üst yönetimin kendi katılımı programın etkisini güçlendirir. Genel müdürün ve fonksiyon liderlerinin kendi gelişim hedeflerini yönetim ekibiyle paylaşması, kurumda öz farkındalığı konuşulabilir bir konu haline getirir.

Kaan Böke Yönetim Danışmanlığı, kendine liderlik becerisini ihtiyaç tespitinden programa, bireysel gelişim planından takibe uzanan bir bütün olarak kurgular. 35+ yıllık kurumsal deneyim ve 25+ yıllık C-level liderlik perspektifiyle stratejik ve uygulanabilir çözümler sunuyoruz. Yöneticilerinizin karar kalitesini güçlendiren bir gelişim planı için bizimle iletişime geçebilirsiniz.